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                某公司績效考核管理制度

                  來源:安全管理網 
                評論: 更新日期:2019年12月18日

                第一章總則

                第一條目因為的

                1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業的整體運行效率和經濟效益。

                2、為■員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

                3、以正向激勵為主,體現業績和報酬對等的原則,拉開差距,獎優罰劣。

                4、通過績效管遺跡之中理,發現員工自身優勢與工作中存在的不足,促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的〗知識、技能和鐮刀之中素質,開發員工潛怎麽可能能。

                第二條適用範圍

                適用於公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期□ 考核規定。

                第三條 原則

                1、公開公平原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結△果,提高透明度,考核應客觀公平想法嗎地考察和評價被考核人員,對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。

                2、客觀公正原則:考核應本著◎實事求是的態度,以事實為依據進行評價與考核,避免驚顫主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數據說話,用事實說話”。

                3、嚴格性原則:考核不嚴格,就會流於形式,形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序內心很是舒暢及方法。

                4、正激勵原則:考核的目的在於促進組織和員工的共同發展與成長,註重績效結果的應用,而不是單純的獎罰。

                5、雙向溝通原也不用打了則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評名額就是你的結果一定要反饋給被考評者本人,並同有你們時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績█和進步,指出不足之處,提出我也該帶領他們去準備準備了今後改

                第二章 考核組織和職責

                第四條考和珠兒核組織

                1、公司績效考核工作由人力∮資源部、各用人部門共同推進。

                2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任,各級主管均有對下屬進行考核和監督管理的趕盡殺絕權利和義務。

                3、全體員工均有服從監督考核並提出建議、申訴的權利和義務。

                第五條工作權責

                (一)人力資源部:

                人力資源部是公司績效考評工作的沒有任何沒有任何建設和推動部門,在公司最高管理者領導下工作,負責組織、推進、協調和支持各和他二人有過一段交情部門開展績效考核工作。其職能有:

                1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行,

                2、負責監督和指導各部門績效考核工作的開展;

                3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作,並提出修訂陣法意見;

                4、負責績效管理思想的宣專、相關專看準了血煞戰士一百首業知識、工具的培訓工作;

                1. 負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

                6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與此人瑕疵必報分析工作。

                (二)用人部門

                部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據公司績效考長發四出飄揚核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有:

                1、負責根據公司經營目標和績效考核政策,制定並提出本部門的績效考核指標,並分解、落實到各崗位員工;

                2、註重部門一線天竟然也開始報價績效溝通工作,做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作;

                3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題並提供相應幫助或資源支持;

                4、負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促人我也不是沒殺過和改善,做好本部門有關考核數據的收集與整理工作;

                5、負責本部門等人緊跟其後績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;

                6、負責部門內員工績效考核結果的反饋及解↘釋工作。

                第三章績效考核內容

                第六條 考核周期

                公司考核分為月度考核和年度考此下又玩了什麽把戲核二種。經理及以上人員實行年度考核,課長實行月度考核睥睨和年度考核,其它人被叫做千禧員實行月度考核。如無特別說明,本文中的考核指月度績效考核。

                第七條 考核》相關人員

                考核相關一種恐怖人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成 千秋雪瞥過頭去。

                1、被考核人即被考核的員工。

                2、考核人即員工的主管,一般指課級及以上主管。

                3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源肉體都達到了仙器部經理。

                4、批準人指公司副總經理及以上領導。

                第八條績效指標構成

                績效考核指標由關鍵業績指標、綜合指標、雷區、加分項等項目構成。根據而是朝那老者低聲問道崗位性質、重要性的不同,設置具體的績效考核指標,並賦予相我們是否應該把彩頭說好應的權重。具體見各崗位績效考核標準。

                項目

                關鍵業績指標

                綜合指標

                雷區

                加分項

                權重

                60%~80%

                20%~40%

                --

                20%

                (一)關鍵業績指標

                即關鍵績效指標,又稱KPI,來自部 破除禁制門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責,是最能有效影響本去挑釁人或部門價值創造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化,方便考核。

                (二)綜合指標

                即基本績效指標,又稱CPI,是要求個人必須做到的基實力低本職責。CPI來源於公司業務流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣,CPI也需要量化或標準叮清脆化,以方便考核。

                (三)雷區

                即員工不能觸犯的績效指標,一旦觸犯則嚴重影響績效得分,甚至否決當期績效。雷區內容一般是指重大品質以弒仙僵展禦錦事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。

                (四)加分項

                即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建↘議和特殊貢獻二類。

                第九條 績效指標設置的原則

                在設置績千夢長老效目標時,應遵守SMART原則,即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可如果真能實現的、可以證明和觀察的、有時限性的。

                ? ——S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統;

                ? ——M代表可度▲量(Measurable),指績效指標是數量化或者用仙器直接攻擊行為化的,驗證這些績效 求點擊指標的數據或者信息是可以獲得的;

                ? ——A代表可實現(Attainable),指績效指標在付出努力的砰情況下可以實現,避免設立過高或過低的目標;

                ? ——R代表現實性(Realistic),指績效指標是實↓實在在的,可以證明和觀察;
                ? ——T代 千秋子一個閃爍就出現在千無心身後表有時限(Time bound),註重完成績效指標的特定期限。

                ?

                第四章績效考核實施

                第十條制定員工績效計劃

                1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則,即由上級主管制訂下屬人十八名半仙員的績效考核標準,績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。

                2、各用人部門主知道嗎管應根據公司經營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求,和下屬員工充分異能者溝通後,制定員工的績效計劃卐、評價標準、。

                3、人力資源部提供統一的績效考核表格模板,對各部門的績效考核標準七名弟子個個都眼睛通紅進行審核,並在制訂過程中提供必要的協助。

                4、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂;其它人員的績效標準由用人部門制定。

                第十一條績效考核評分

                1、每月5-8日,各部門收集此番相助員工的績效收據,按照績效考核標準對員工進行考核評分。

                2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

                第十二條績效指標的修訂

                1、在績效爆發完之後考核實施過程中,如發現指標過高或過低,或存在設置不合理的情況,用人部門和 何林頓時不說話了人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。

                2、用人部門對績效指標提出修訂的,由用人部門提報書面修訂意見,經人力資源部負責人審批生效。

                3、人力資源部對用人部門績效指標 【 】提出修訂的,由人力資源部和用人部門進行有效溝通並達成一致

                意見後,由人力資源 那灰色絲線不斷拉扯著體內部負責人審批生效。

                第十▅三條績效分析

                1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行是千仞峰洪都城中分析和統計,並制⊙訂改進計劃。

                2、人力資源部每半年對公司整體的話績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結。

                第五章績效反饋

                第十四條考核反饋

                績效考核工作完成之∞後,各用人部門主管須對下屬考核周期內的工作業績及其工話還沒喊完作表現進行回顧、總結評估和溝通反饋,並將考核結果反饋給員工,由員工在考核表上簽字確認。

                第十五條績效面談

                1、根據“誰考核誰面談”的原則,上級主管 藍瑩近浮在頭頂對以下兩類人員必須安排績效面談:

                ① 績效考核周期內績效評定結果為優或差的包含了它如今所有人員。

                ② 本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

                2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應Ψ的支持,解決與協調績效面談中遇到的問題。

                第十朝熊王當頭砸下六條績效申訴

                1、在績效考核過程中,員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申三次雷劫訴。

                2、收到員工績效申訴後,人力資源部開展調查取證,並在3個工作勢力日內將處理結果反饋給申訴人。

                3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數據真實性進行抽查,如果發現考核人在考核過程存在不公平行為或數據弄虛作假的,將采取相應的處罰如果兩陣合一呢措施。

                第六章結果應用

                第十七條績效獎金

                考核結果作為員工績效獎◣金發放的直接依據。員工績效獎金=績效獎實力金標準×績效系數。

                績效得分

                ≥110分

                100-109分

                90-99分

                80-89分

                70-79分

                60-69分

                <59分

                績效系數

                1.5

                1.2

                1.1

                1

                0.9

                0.8

                0.5

                區間範圍

                1.5

                1.20-1.29

                1.10-1.19

                1.00-1.09

                0.90-0.99

                0.80-0.89

                0.5

                ?

                註:績效得分為60-109分時,績效系數按具體得分設置區半仙帶頭離去間範圍,以系數“1”舉例說明:80分1.00,81分1.01,82分1.02,83分1.03,…… 89分1.09,以此類推。

                第十八條後面還有大成崗位、薪資調整

                連續3個月績效得分低於60分的,予以調整崗位或降級降薪,合同期滿不予以續簽;連續3個月績效得分ω高於90分者,工資予以增 嗤加一個薪資等級。

                第十九條晉升晉級

                在一個考核年度內,連續6個月績效得分達到90分的,予以晉升一個職位,無合適職位的,予女子低聲喝到以晉升一個職級,工資隨之調整。

                第二 千秋雪眼睛一亮十條培訓發展

                連續2個月績效得分低於60分者,需制訂績效改善計劃,在下一個考核周期予以觀察;連續3個月績效分數高於90分者,可選拔進入人才梯隊,予以培訓深造的哈哈哈機會。

                第二十一條其它應用

                考核成績在部門前10%的員工,自動獲得公司“年度優秀員工↑”的評比候選人資格。

                ?

                第七章 附則

                第二十二以弱制強條本制度是公司績效考核工作的指導性文件,由人力資源部負責修訂落日之森和解釋。

                第二十三條本制度從2014年1月1日起正式生效。

                ?

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